KİRALIK İŞÇİ UYGULAMASI İŞVERENLERİN ENGELLİ YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜ ORTADAN KALDIRIR MI

GİRİŞ

Geçici işçi kavramı diğer bir ifadeyle kiralık işçi kavramı, çalışma hayatında işverenlerin talep ihtiyaçlarını daha az maliyetle karşılama amacıyla getirilmiştir. Geçici işçi uygulamasının, 4857 sayılı İş Kanun'un 7'inci maddesinde ele alınmıştır. Kiralık işçi uygulaması, çalışma hayatına bir esneklik getireceği yadsınamaz, ancak bu esneklik bir takım olumsuzlukları da beraberinde getirecektir. Bu olumsuzlukların başında, işverenlerin engelli yükümlülüklerinden kaçınma durumudur. Bu çalışma da, kiralık işçi uygulamasının işverenlerin engelli yükümlülüğünü ortadan kaldırıp kaldırmayacağı konusu mevzuat çerçevesinde ele alınacaktır.

I.KİRALIK İŞÇİ TANIMI

Kiralık işçi kavramı, 4857 sayılı iş Yasasının, 7. maddesinde ele alınmıştır. Bu madde de, geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir, şeklinde tanımlanmıştır.

Geçici iş ilişkisi uygulaması, kendisini daha çok, askerlik, doğum, hastalık gibi nedenlerle çalışma hayatına katılamayan işçilerin yerinin doldurulmasında karşımıza çıkmaktadır. Bu olayda, işçi işten çıkarılmamakta sadece geçici bir sure iş akdi askıda kalmaktadır. İşçinin, işe katılamadığı bu dönemlerde, işverenler taleplerini bir özel istihdam bürosundan kiralık işçi sağlayarak temin etmektedir.

2. KİRALIK İŞÇİ UYGULAMASI

Kiralık işçi uygulamasının usul ve esasları, 11.10.2016 tarihinde yayınlanan Özel İstihdam Büroları Yönetmeliğiyle belirlenmiştir. Kiralık işçi uygulaması, Türkiye İş Kurumunca izin verilen Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işçi sağlama sözleşmesiyle gerçekleştirilmektedir.

Geçici işçinin diğer ifadeyle kiralık işçilerin asıl işvereni özel istihdam bürosudur.[1] Kiralık işçi uygulaması, özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında bir sözleşme yapılarak gerçekleştirilir. Bu sözleşmenin ismi, geçici işçi sağlama sözleşmesidir. Bu sözleşmede, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır.[2] Özel istihdam bürosu, işveren olarak işçisine, 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 4447 sayılı Kanundan doğan yükümlülükleri yerine getirmek durumundadır.

Öte yandan, 4857 sayılı Yasa’nın 7. maddesinde kiralık işçilerin çalıştırılabileceği alanlar belirtilmiştir. Buna göre kiralık işçiler, 

a) “işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,

b) Mevsimlik tarım işlerinde,

c) Ev hizmetlerinde,

d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,

f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,

g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,” çalıştırabilir.

İşverenler, çalıştırabilecekleri geçici işçilerin bazılarını süreli olarak bazılarını da süresiz olarak çalıştırabilecektir. Geçici işçi sağlama sözleşmesi kapsamında, (a) bendinde çalışanlar, sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılanlar, süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılanlar, yani, (d), (e), (f) ve (g) bentlerinde çalışanlar ise en fazla dört ay süreyle geçici iş sözleşmesi kurulabilecektir.

Yapılan bu sözleşme dönemsellik arz eden iş artışları hali yani (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilecektir. Geçici işçi çalıştıran işveren,  süreli olarak çalıştırdığı kiralık işçilerde belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici yani kiralık işçi çalıştıramayacaktır.

Yine, işverenler, kiralık işçi uygulamasında, belli yükümlülüklere uymak durumundadır. İşveren iş sözleşmesi feshedilen bir işçisini, fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramayacaktır. Ancak, işverenin işçisini altı ay sonra çıkartarak geçici işçi çalıştırması hali, uygulamaya getirilebilecek en önemli eleştiridir.

Bu çalışmada üzerinde durulan konu ise, geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçilerin, 4857 sayılı Yasa’nın 30 uncu maddesine göre engelli işçi hesaplanmasında aranan sayısıya dahil edilmeyeceği hususudur. Bu durum, işyeri bazında engelli yükümlülüğün azalması demektir. Dolayısıyla halihazırda çalışma hayatına katılmada güçlük çeken engelliler açısından ileriki süreçlerde  çalışma hayatına katılma daha zor olacaktır.

Diğer yandan, geçici iş ilişkisi ile ilgili düzenlemelere olumlu eleştiriler de yapılmaktadır. Bunun başında, geçici iş ilişkisinin kayıtdışı çalışmayı azaltacağı düşüncesidir. Diğer taraftan, doğum, analık, süt izni hallerinde veya doğum sonrası kadının part-time çalıştığı sürelerde geçici işçi istihdam edilmesinin, ek istihdam yaratacağı görüşleri de düzenlemeye getirilen olumlu yaklaşımlardır.

3. İSTİHDAM VE ENGELLİ ÇALIŞANLAR

Engelli istihdamı, çalışma hayatında daha çok, giyim, gıda, turizm ve eğitim sektöründe karşımıza çıkmaktadır. Engelli istihdamında işverenlerin çalıştırmakla zorunlu oldukları engelli işçi sayısı 4857 sayılı Yasanın 30. maddesinde belirtilmiştir.

4857 sayılı Yasa’nın 30.maddesinde, “İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır” hükmü yer almaktadır.

Madde hükmüne göre, 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri, engelli işçi istihdam etmek durumundadır. Mevzuatta, özel sektörün istihdam etmesi gereken engelli işçi sayısı %3 olarak belirlenmiştir. Engelli işçi sayısının belirlenmesinde bir işyerinin aynı il sınırları içerisindeki birden fazla işyerinin toplamı dikkate alınmaktadır. Örneğin, engelli işçi sayısının belirlenmesinde bir A firmasının Ankara ilinde beş, İstanbul ilinde 3 işyeri  varsa bu durumda engelli işçi tespitinde il bazında değerlendirme yapılacaktır, yani işverenin Ankara ilinde engelli yükümlülüğü beş firmada çalışan işçi sayısına göre hesaplanacaktır.

İşverenlerin çalıştırmak zorunda olduğu engelli yükümlülüğü ise, İşkur İl Müdürlüklerince yerine getirilmektedir. İşverenlerin engelli yükümlülüğü, İl Müdürlüklerince 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesi uyarınca, işyerlerinde çalıştırılması zorunlu engelli işçi istihdamına ilişkin iş ve işlemlerin mevzuata uygun yapılıp yapılmadığı yönünden denetlenmektedir. Kurum aracılığı ile ilgili süreç Yurtiçinde İşe Yerleştirme Yönetmeliği’nin 15’inci maddesinde açıklanmıştır. Kurumun düzenlediği İşlemler El Kitabında ise, bahse konu yönetmelik hükümlerinin yerine getirilmesinde izlenecek usul ve esaslar açıklanmıştır.

4.KİRALIK İŞÇİ UYGULAMASI VE İŞVERENLERİN ENGELLİ YÜKÜMLÜLÜĞÜ

Engelli işçi yükümlülüğü,  işverenlerin İŞKUR İl Müdürlüklerine göndermek zorunda olduğu aylık işgücü çizelgeleri aracılığıyla yerine getirilmektedir. Bu husus, Yurtiçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Hakkında Yönetmeliğinin 14 ile 15. maddesinde ve İşlemler El Kitabında; özel sektör işverenin engelli açığını yükümlülüğünün doğduğu andan itibaren otuz gün içinde karşılamak zorunda olduğu ve özel sektör işverenlerinin, çalıştırmakla yükümlü bulundukları işçileri, yükümlülüğün doğmasından itibaren beş iş günü içinde niteliklerini de belirterek Kurumdan talep edebileceği şeklinde yapılacağı belirtilmektedir.

İşverenlerin engelli yükümlülüğü ile uygulamalar, işyerlerine ait ilgili ayın işgücü çizelgesini takip eden ayın sonuna kadar Kurum portal sistemine girmeleri şeklinde yerine getirilerek yapılmaktadır. İşverenlerin engelli yükümlülüğü, işverenlerden Kuruma intikal eden aylık işgücü çizelgeleri ve SGK verilerine göre işverenlerin çalıştırmakla yükümlü olduğu engelli işçi sayısı üzeriden tespit edilmektedir. İşverenlerin aylık işgücü çizelgelerini zamanında girip girmediklerinin işyerinden sorumlu personel tarafından sistem üzerinden kontrol edilmektedir. Çizelge girmeyen işverenlere Türkiye İş Kurumu Kanunu’nun 20/i maddesi gereğince idari para cezasının uygulanmaktadır.

İşyerlerinin engelli durumu ay içerisinde değişkenlik gösterdiğinden toplam işçi sayısı 50 üzerinde mi yoksa ya da altında mı konusunda bir belirsizlik olabilmektedir. Örneğin Bir A firması, 2016/Şubat ayında 51 işçi çalıştırmakta iken, 2016/Mart ayında 2 işçinin işten ayrılması nedeniyle 49 işçi çalıştırmak durumunda kalmış ve engelli yükümlülüğü ortadan kalkmıştır. Bu durumda engelli yükümlülüğü tespitinde bir çok değişken devreye girmektedir. Bu değişkenleri 4857 sayılı İş Kanununun 30. maddesinde belirtilmiştir. Madde hükmünde, engelli yükümlülüğünde bu kapsama dahil olmayacak işçileri belirtmiştir.

Yasa’da, “Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken engelli hâle gelenlere öncelik tanınır, hükmü ile engelli işçi tespitinde sözleşmelerin belirli ya da belirsiz süreli olmanın bir önemi olmadığı vurgulanmıştır. Engelli işçi tespitin belirlenmesinde işyerinde çalışan tam süreli bir işçinin kıstas alındığı belirtilerek kısmı süreli ya da diğer ifadeye part time çalışan işçilerin, tam süreli işçiler karşısındaki oranı dikkate alınarak değerlendirmeye gidileceği belirtilmektedir. Bu nedenle bir firmada engelli tespitinde çalışma sözleşmeleri dikkate alınacaktır.

Aynı yasanın devamında, engelli işçi tespitinde “Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlarında hesaba katılmayacağını belirtmiştir. Son olarak, kiralık işçiler de bu kapsamda engelli yükümlülüğünde dikkate alınmayacaktır. Dolayısıyla bütün bu değişkenler dikkate alındığında, engelli yükümlülüğü işverenler açısından eskiye oranla azalacaktır.

SONUÇ

Kiralık işçi uygulaması, çalışma hayatına ek istihdam anlayışı getirmiştir. Bu durum, istihdama katkı sağlamanın yanında işverenleri mali yükümlülüklerini düşürmesi yönünden önemlidir. Bu bağlamda kiralık işçi uygulaması, güzel bir uygulama örneği olarak karşımızda durmaktadır. Ancak, bu uygulamayı, engellilerin çalışma hayatına katılması açısından söylemek zor olacaktır. 4857 sayılı İş Kanununun 30. maddesi, engelli yükümlülüğünün şartlarını ortaya koymuştur. İşverenler açısından, engelli yükümlülüğü, bir ilde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenmektedir. Toplam işçi sayısına dahil olmayacak işçiler Yasada açıkça belirtilmiştir Geçici işçi ya da diğer ifadeyle kiralık işçiler de bu kapsamda engelli işçi yükümlülüğünde dikkate alınmamaktadır. Bu durum, engellilerin çalışma hayatına katılımı ve teşviki yönünden tenkitler ve olumsuzluklar içermektedir. Engelli vatandaşlarımızı çalışmaya teşvik etmek istiyorsak konunun önemine binaen mevzuatta yeniden bir düzenlemeye gidilmesi gerekmektedir.

KAYNAKÇA

Kurt, Resul, (2016),”Geçiçi İş Sözleşmesi mi, Kiralık işçilik mi”, http://dirilispostasi.com/n-10889-gecici-is-sozlesmesi-mi-kiralik-iscilik-mi.html, Erişim Tarihi, 28.09.2016,

İlki, Vedat, (2016),”Sorularla Kiralık İşçi-1”, http://www.alitezel.com/index.php? sid=yazi&id=8381, Erişim Tarihi, 27.09.2016

Kurt, Resul, (2016),”Geçiçi İşçide Yeni Dönem”, http://www.resulkurt.com/?a rtikel,10454/gecici- iscide-yeni-donem/ibrahim-isikli, Erişim Tarihi, 28.09.2016.

4857 Sayılı İş Kanunu